Ontslag via emotionele Whatsapp geldig?

Een medewerkster neemt in een emotioneel Whatsappbericht ontslag. Mocht de werkgever dit zo opvatten?

Een medewerkster stuurt in een emotionele berichtenuitwisseling een whatsappbericht met de mededeling dat ze denkt dat het beter voor haar is om te stoppen bij de werkgever. Zij geeft daarbij aan dat ze nog een aantal weken zal blijven om alles goed achter te laten voor haar opvolger. De medewerkster sluit het bericht af door haar leidinggevende te bedanken voor alles wat hij voor haar heeft gedaan. Volgens de werkgever heeft ze hiermee ontslag genomen. Zelf denkt ze daar anders over.

Standpunt medewerkster
De werkgever heeft haar whatsappbericht niet mogen opvatten als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Het whatsappbericht betrof een noodkreet als gevolg van de – herhaaldelijk bij de werkgever aangekaarte – hoge werkdruk. Zij had niet daadwerkelijk de wil om ontslag te nemen. Voor zover er sprake is van een opzegging dient deze te worden vernietigd. De arbeidsovereenkomst is niet geëindigd. De medewerkster heeft recht op doorbetaling van het loon tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd en toelating tot de bedongen werkzaamheden.

Standpunt werkgever
De werkgever stelt dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd door opzegging door de medewerkster.

Uitgangspunt bij toetsing door de rechter
Kern van het geschil is of de arbeidsovereenkomst door de medewerkster door opzegging is beëindigd. Daarbij wordt het volgende vooropgesteld.

Opzegging is een eenzijdige rechtshandeling gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Of sprake is van een opzegging moet worden beoordeeld aan de hand van de wilsvertrouwensleer. Vereist is een op rechtsgevolg gerichte wil die zich door een verklaring heeft geopenbaard. Volgens vaste rechtspraak geldt bij opzegging door de werknemer de aanvullende eis dat sprake moet zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer, die erop gericht is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen.

In het geval er geen overeenstemming bestaat tussen de wil en verklaring – en de werkgever de eventueel op hem rustende onderzoeksplicht niet heeft geschonden – kan toch sprake zijn van een opzegging. Beslissend is of de werkgever er gerechtvaardigd op heeft vertrouwd en heeft mogen vertrouwen dat de wil van de werknemer de arbeidsovereenkomst op te zeggen overeenstemde met de verklaring. Vrijwillige beëindiging door de werknemer van zijn of haar dienstbetrekking heeft voor deze werknemer zo ernstige gevolgen, dat de bedoeling daartoe niet te gauw door de werkgever mag worden aangenomen.

Beoordeling door de rechter
Van belang is in deze zaak dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is uitgegaan van de medewerkster. Het door haar verstuurde whatsappbericht bevat een duidelijke mededeling, namelijk dat ze denkt dat het beter voor haar is om te stoppen bij de werkgever. Zij geeft daarbij aan dat ze nog een aantal weken zal blijven om alles goed achter te laten voor haar opvolger. Ze sluit het bericht af door haar leidinggevende te bedanken voor alles wat hij voor haar heeft gedaan.

Dit bericht kan niet anders worden begrepen dan een duidelijk en ondubbelzinnige verklaring van de medewerkster dat zij haar dienstverband wil beëindigen. Dit wordt vervolgens ook bevestigd door een whatsappbericht van haar van de dag erna. Hierin bevestigt ze feitelijk haar vertrek bij de werkgever door aan te geven dat zij niet per direct weg zal gaan maar dat zij nog met de leidinggevende in gesprek zal gaan over hoe het vertrek vorm te geven.

Volgens de medewerkster was er geen sprake van een (wil tot) opzegging, maar van een noodkreet als gevolg van de te hoge werkdruk die zij al lange tijd ervaart. Ze zat tegen een burn-out aan en de e-mail van de leidinggevende waarbij ze werd aangesproken op een door haar gemaakte fout was de druppel die de emmer deed overlopen, aldus de medewerkster. Dat de werkgever op de hoogte was of had moeten zijn van de flink gevulde spreekwoordelijke emmer van de medewerkster is, tegenover de betwisting door de werkgever, onvoldoende door de medewerkster onderbouwd. Uit geen van de overgelegde whatsappberichten volgt dat de medewerkster de leidinggevende eerder heeft gewezen op het feit dat het haar te veel werd of dat de werkgever actie moet ondernemen om haar werkdruk te verlagen. De tekst van het whatsappbericht waarin ze opzegt, doet evenmin vermoeden dat sprake was van een noodkreet. Integendeel, het lijkt er juist op dat ze een afweging heeft gemaakt waarbij zij tot de conclusie is gekomen dat het voor haar het beste is dat zij de werkgever verlaat. Ook blijkt uit het bericht dat er een goede verstandhouding tussen de leidinggevende en de medewerkster bestaat. Er is dus geen enkel aanknopingspunt om aan te kunnen nemen dat de opzegging een noodkreet betrof en/of in een opwelling of emotionele toestand heeft plaatsgevonden.

Van belang kan verder zijn, op welke wijze de opzegging/wilsuiting wordt ondersteund door het gedrag dat en omstandigheden die daarna zijn gevolgd. De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de medewerkster kwam voor de werkgever vrij onverwacht. De werkgever is daarom meermaals met de medewerkster in gesprek gegaan over (de reden van) haar opzegging. Wat er tijdens die (telefonische) gesprekken over en weer is gezegd is niet vast komen te staan. Feit is wel dat in ieder geval niet is gebleken dat de medewerkster is teruggekomen op haar eerdere verklaring(en). De medewerkster heeft verder zelf overeenkomstig haar opzegging gehandeld door na het whatsappbericht  – ondanks verzoeken daartoe – haar werkzaamheden niet meer op het kantoor te verrichten en haar vertrek ook naar de buitenwereld toe via LinkedIn officieel kenbaar te maken.

Er was gelet op het bovenstaande voor de werkgever alle reden om er op te mogen vertrouwen dat de uitingen van de medewerkster overeenkwamen met haar werkelijke wil. De werkgever heeft zich, gelet op de meerdere gesprekken die hebben plaatsgevonden, er voldoende van vergewist of de medewerkster inderdaad de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft beoogd en er bestond, gelet op de handelwijze van de medewerkster nadien, geen aanleiding om nader onderzoek te doen. Dat de wil om op te zeggen feitelijk bij de medewerkster ontbrak – zoals door haar is aangevoerd – is evenwel mogelijk, maar kan gelet op het opgewekte vertrouwen niet aan de werkgever worden tegengeworpen. Ook niet als de medewerkster, vanwege haar persoonlijkheid, wellicht niet voldoende in staat is geweest haar gedachten en gevoelens juist te verwoorden. Wat zich in het hoofd en de gedachten van de medewerkster heeft afgespeeld kon de werkgever immers niet weten. De werkgever mag de medewerkster daarom aan de opzegging houden.

Dat de werkgever bereid is gebleken een vaststellingsovereenkomst aan te bieden in verband met het veilig stellen van de WW-rechten van de medewerkster maakt het niet anders. Dat partijen na de opzegging in onderhandeling zijn gegaan over het sluiten van een vaststellingsovereenkomst neemt de eerdere wilsuiting niet weg, maar betekent slechts dat partijen nader willen overleggen om de gevolgen van een opzegging te regelen en eventueel andere afspraken daaromtrent te maken. De opzegging zelf is daarmee niet van de baan. Dat is pas aan de orde zodra partijen het eens zijn geworden over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst en deze in de plaats treedt van de opzegging. Daarvan is in dit geval geen sprake.

Conclusie
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst door opzegging is beëindigd, zodat de werkgever vanaf dat moment geen loon meer is verschuldigd.

Let op: We hebben deze zaak uitvoerig belicht, omdat een noodkreet met daarin een opzegging vanwege langdurige hoge werkdruk in deze tijd heel goed denkbaar is. Het is aan de werkgever om vervolgens zorgvuldig te toetsen hoe deze geïnterpreteerd moet worden. De rechter gaat in detail na of de werkgever juist heeft gehandeld.